残業「月45時間以内」一律指導の見直しとは｜2026年9月1日から何が変わる

公開：2026年8月21日

ひと目でわかる：変わるもの・変わらないもの

これまでの監督指導と、9月1日からの監督指導

これまでの監督指導では、特別条項付きの36協定（サブロク協定）を届け出て月45時間の限度時間を超えうる事業場に対して、 「まずは月45時間以内に収める」という時間数を軸にした是正の働きかけが広く行われてきました。

2026年9月1日以降は、この一律の運用がなくなり、代わりに次のような条件の組み合わせが確認されるようになります。

• 36協定に健康及び福祉を確保するための措置が具体的に記載されているか
• 特別条項を発動した際に、その措置が対象労働者へ実際に実施されているか
• 実施状況の記録が作成・保存されているか
• 法律上の絶対上限（単月100時間未満・2〜6か月平均80時間・年720時間・年6回）を超えていないか

つまり監督のロジックが「1つの数字を見る」から「一連の条件を確認する」に変わります。 確認項目が増える分、企業側の自己点検はむしろ複雑になります。

「規制緩和」と言い切れない理由

法律の上限規制は労働基準法第36条に定められており、今回の見直しで条文は変わっていません。 月45時間超の残業を可能にするには従来どおり特別条項付き36協定の締結・届出が必要で、 特別条項を使う場合も、自社の協定に書いた数字（1箇月・1年・回数）と法定の絶対上限の両方に縛られます。

自社の協定の数字と法定上限のどちらに引っかかるかは、36協定チェッカーの「くわしくチェック」で三層（原則上限・自社協定・法定絶対上限）に分けて確認できます。

働く人への影響・企業への影響

働く人

上限は変わらないため、直ちに残業が増えるわけではありません。ただし「45時間で一律に止める」外部からの圧力が緩むため、 自分の残業時間と会社の協定内容を自分で把握しておく価値が上がります。 詳しくは会社員向けの5つのポイントへ。

企業（総務・人事）

監督の重点が健康確保措置の運用実態に移るため、「協定に書いてあるが実施の記録がない」状態が最も指摘を受けやすくなると考えられます。健康確保措置チェックで記載・実施・記録の4ステップを点検してください。